Статьи

Как уволить работника правильно?

Как уволить работника правильно?

Каждая компания/индивидуальный предприниматель рано или поздно сталкивается с необходимостью уволить работников. Стороны  трудового договора могут расстаться по желанию работника, по взаимному соглашению или по инициативе работодателя. Как правило, проблемы с увольнением возникают именно в последних двух случаях, особенно по инициативе работодателя. Любая ошибка в процедуре увольнения работника по инициативе работодателя может служить основанием для восстановления сотрудника на работе и оплаты ему вынужденного прогула. О том, как грамотно уволить работника по инициативе работодателя, чтобы избежать претензий от него самого или от контролирующих органов, ООО Юридическое агентство «VERITAS» (ВЭРИТАС) предлагает ознакомиться в данной статье.

Основания для увольнения

  1. Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса. Работодатель вправе уволить работника, если:

– компании/ИП предстоит ликвидация;

– компания сокращает численность или штат работников;

– квалификация не позволяет работнику трудиться в занимаемой должности;

– у компании поменялся собственник (это правило распространяется на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

– работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои обязанности;

– работник один раз грубо нарушил трудовые обязанности (например, появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, разгласил коммерческую тайну, совершил хищение по месту работы);

– работник, непосредственно связанный с обслуживанием денег или товарных ценностей (бухгалтер, кассир, кладовщик и т.п.), утратил доверие работодателя;

– сотрудник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением этой работы;

– руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер принял необоснованное решение, в результате которого компании был причинен ущерб;

– руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности;

– работник, устраиваясь на работу, представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения.

Увольнение работника может быть и по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем компании.

Обратим внимание на наиболее часто встречающиеся случаи увольнения работников по инициативе работодателя.

Увольнение при ликвидации организации/ИП (ст.180 ТК РФ)

Итак, Общее собрание участников приняло решение о ликвидации компании. Работодатель обязан предупредить об этом работников не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Предупреждение обязательно должно быть письменным, работник должен расписаться в уведомлении.

Работодатель обязан выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.

В случае увольнения работника в связи с ликвидацией фирмы в трудовой книжке делают запись: “Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, помимо этого за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сокращение численности или штата работников

Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом в скорости на место уволенного берут другого работника. Надо понимать, что если такой работник обратится в суд с иском, то, скорее всего, он будет восстановлен и  работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.

Подтверждением того, что сокращение реально, а увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания.

Работника необходимо письменно предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. Если работник откажется подписать уведомление, об этом составляют акт. Само уведомление о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении.

Далее нужно предложить работнику любую другую работу, даже если она менее квалифицированная и менее оплачиваемая. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья (и каким-то другим обстоятельствам), работодатель вправе издать приказ о его увольнении. В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с сокращением штата (или численности), пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), нужно выплатить выходное пособие в размере месячного среднего заработка и за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Несоответствие занимаемой должности

Для законного увольнения на основании недостаточной квалифицированности работника необходимо иметь документы, которые подтверждают этот факт. Доказательствами недостаточной квалификации могут быть:

– приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей;

– отсутствие документа о соответствующем образовании;

– результаты аттестации работника.

В данной статье остановимся подробнее на аттестации работников.

Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая компания. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель. При этом для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию. Это, в частности, педагоги, научные работники, государственные и муниципальные служащие, сотрудники правоохранительных органов, должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды.

Необходимо разработать положение об аттестации, прежде чем проводить аттестацию. Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность аттестационной комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих России, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110.

Руководитель компании утверждает приказ о проведении аттестации с графиком аттестации, а уполномоченные должностные лица работодателя обязаны не позднее, чем за один месяц до ее начала ознакомить работников с графиком аттестации.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

– “соответствует занимаемой должности”;

– “соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии”;

– “не соответствует занимаемой должности”.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Прежде чем уволить работника, который не прошел аттестацию, ему необходимо предложить любую другую вакантную должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированная и ниже оплачиваемая. При отказе оформляется приказ об увольнении.

В трудовую книжку вносят следующую запись: “Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Неисполнение трудовых обязанностей

Согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса работника можно уволить, если он неоднократно без уважительных причин не выполняет свои трудовые обязанности.

Невыполнение обязанностей должно быть подтверждено документально. Например, актом, фиксирующим какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.

После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения – составить акт и об этом.

В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель компании должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Взыскание оформляют приказом с подписью руководителя компании.

Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, только тогда работодатель имеет полное право его уволить.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Пункт 6 ст. 81 Трудового кодекса предусматривает проступки, которые являются грубым нарушением трудовой дисциплины:

– прогул;

– появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;

– разглашение коммерческой, государственной, служебной и т.п. тайны;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;

– нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения.

В трудовой книжке нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от __________, подпункт “г” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Утрата доверия

На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Например, бухгалтера, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности.

Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей компании. Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество компании или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так указывает п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ».

Чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.).

Увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок.

В приказе об увольнении в графе «Основание» пишут: «Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании.

В трудовой книжке увольняемого записывают: «Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Представление подложных документов

Уволить на этом основании можно, если выяснится, что работник при устройстве на работу представил подложные документы (например, поддельный диплом) или заведомо ложные сведения (например, о наличии автомобиля или знании иностранного языка, если это требуется для работы).

Уволить работника в такой ситуации можно сразу, как только будет обнаружено нарушение.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с представлением работодателю подложных документов, пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

А в приказе в качестве основания увольнения пишут: «Представление работодателю подложных документов, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данной статье ООО Юридическое агентство «VERITAS» (ВЭРИТАС) ставило целью кратко осветить некоторые вопросы и основания расторжения трудового договора и готово предложить свои услуги по трудовым правоотношениям как для работников, так и для работодателей, а также разработку трудовых документов, необходимых для организации.

Return to Top ▲Return to Top ▲